维州政府将试行在求职申请中删除一切个人信息——例如姓名，性别，年龄和居住地点——以免雇主产生歧视或无意识的偏见，这将是澳洲首次试行匿名简历。
无意识的偏见——内心隐藏的信念和态度会影响我们的行为——长期以来一直被那些倡导职场多样性的人视为洪水猛兽。
对维州多元文化事务厅长斯科特（Robin Scott）来说，这是一个很有个人意义的项目，他的华裔太太名叫邵洁（音译，Shaojie），但在求职面试的时候，偶尔也会用她的英文名Jade Scott。
斯科特说，每当妻子用英文名去求职的时候，回复她的公司会明显增加。
“我们讨论的不是公开的偏见或种族主义；不是那些走上街头参加‘光复澳洲’（Reclaim Australia）游行的人。”他说，“这是一个更加微妙的过程，我们用有限的信息对一个人作出假设。”
他曾与多元文化小区团体谈起妻子的经历，越发肯定了这种情况是多么普遍。他说：“你会看到这些人都在点头。”
为了解决这个偏差，维州政府将试行一年半的匿名简历，评估那些个人信息——包括姓名，性别，年龄和居住地点——应该在求职过程中被抹去。
主要政府厅级部门、机构（如WorkSafe和维州警局），还有私营企业如西太银行（Westpac）都自愿参加这个项目，斯科特表示，采用这种做法的公司能够获得明显的财务优势。
澳洲多元文化协会（Diversity Council of Australia）表示，管理层和董事会更有多样性的企业，股本回报率要比那些多样性较差的企业高出50%，而总收入要高出15%。
澳洲国立大学（ANU）的研究发现，具有相同资历和经验，但来自不同文化背景的人们常常需要提交更多的求职申请。
为了获得与姓名听起来就像盎格鲁-萨克逊人的求职者同样多的面试机会，一名原住民背景的求职者需要多提交35%的求职申请，一名华人需要多交68%，一名意大利人需要多交12%，一名中东人需要多交64%。
有许多具有创造性的方式可以绕开这种“雇佣偏见”。哈佛大学和普林斯顿大学的研究人员发现，“幕后试镜”（blind auditions），比如音乐家站在幕后演奏，会让女音乐家被乐团录用的可能性提高25%-45%。
此外，市面上还有软件可以梳理招聘广告中的用词，提醒雇主它们是否过于具有性别倾向。
研究发现，工程和其他男性主导的行业会使用“领导”（leader）、“竞争力”（competitive）这样的男性化词语，而以女性为主的行业，如办公管理或人力资源则不会。
