《灵活工作的力量：提高性别平等和员工投入度的关键》报告披露了这一令人惊讶的结果。该报告采访了1030名人士，包括兼职工作者和居家工作者。
该报告发现，尽管男性对于灵活的工作安排抱有强烈的兴趣，但那些真的采用这种安排的人对工作的投入和付出反而减少，也较少向他人推荐自己的公司。
看起来，其他同事的态度是一个重要原因。
报告援引了一些受访者的心声。
“就像我们说好的那样，这种安排的确奏效，但我感觉自己因为使用它们而遭到了评判。”一位男士说。
“我老板跟我说，我只做兼职是没法升职的。”另一位男士说。
而这与女性的感受恰好相反，享有灵活工作安排的女性比无法享受这种安排的同性更有可能向他人推荐自己的公司是好单位。
该报告研究了Telstra的案例，自从该公司推出灵活工作策略之后，接受该公司工作邀约的女性应聘者跃升了30%，而她们都表示，之所以来应聘这份工作，就是喜欢Telstra对灵活工作安排的开放态度，这能够让员工在一定程度上控制他们的工作时间、地点和方式。
这项策略也成功地扭转了困扰Telstra好一段时间的留职率问题，加入Telstra的女员工人数连续八个季度超过离职人数。
该报告研究了大公司（员工超过100人）的类似策略，反驳了采用灵活工作安排的女性对工作投入较少，而且比较没有野心的迷思。
相反，报告发现，与不曾利用过灵活工作安排的同性相比，这些女性实际上对自己做到高层的能力更有信心，而且也更愿意向上爬。
但不幸的是，男性完全相反。
报告作者认为，男性的负面结果可能反映出他们采用灵活工作安排的速度远不及女性，而且受到了女性从前所受的刻板印象和歧视眼光。
这与澳洲人权委员会此前的研究结果相符，显示27%的父亲和配偶投诉在陪产假和返工方面受到了歧视，尽管他们只休了很短的假。
男性申请灵活工作安排的要求遭拒的可能性是女性的两倍。
报告援引一位受访男士的话：“兼职历来都是为女性准备的”。而这似乎对他们成为高管或主管的自信，以及他们对工作的投入造成了负面影响。报告作者说：“不幸的是，那些采用灵活工作安排的男性，对工作的投入程度比其他男性少六倍。
